Skip to main content

Nieuwe opzegverboden vanaf 1 augustus 2022

Werkgevers moeten vanaf 1 augustus 2022 rekening houden met een aantal nieuwe opzegverboden. Deze opzegverboden beschermen de werknemersrechten die ontstaan door een Europese richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Nederland moet op uiterlijk 1 augustus 2022 de EU-richtlijn in de eigen wetgeving hebben verwerkt:

Opzegverbod rond studiekostenbeding en nevenarbeidbeding

De EU-richtlijn voegt een aantal opzegverboden toe aan artikel 7:670 BW, lid 9. Die opzegverboden moeten ervoor zorgen dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen, omdat een werknemer gebruikmaakt van rechten die in de EU-richtlijn zijn opgenomen. Dit zijn de nieuwe opzegverboden:

  • Tijdens verplichte scholing. Tijdens een door wet, cao of individuele werkgever verplichte scholing mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. De werkgever moet bij verplichte scholing bovendien alle kosten betalen van de scholing inclusief alle bijkomende kosten voor eventuele boeken en reiskosten. Ook moet de scholing in werktijd plaatsvinden. Elk ander studiekostenbeding over verplichte scholing is nietig.
  • Bij een ongerechtvaardigd verbod op nevenwerkzaamheden. Een werknemer ontslaan vanwege nevenwerkzaamheden mag alleen nog als de werkgever een beroep op een nevenwerkzaamhedenbeding objectief kan onderbouwen, bijvoorbeeld bij mogelijke schending van bedrijfsgeheimen of als het gaat om werkzaamheden die concurrerend zijn. Kan de werkgever dat niet, dan zijn nevenwerkzaamheden gewoon toegestaan.
  • Bij werk weigeren buiten afgesproken tijden. Een weigering van een oproepkracht of andere werknemer om buiten de afgesproken, voorspelbare tijden te komen werken, is geen grond voor ontslag. Dat geldt ook als de werkgever zich zelf niet heeft gehouden aan de wettelijk regels voor oproepwerk.
  • Bij een verzoek voor meer voorspelbaar werk en zekere arbeidsvoorwaarden. Een aanvraag van een werknemer voor meer voorspelbaar werk en zekere arbeidsvoorwaarden op basis van het nieuwe artikel 2b van de Wet flexibel werken mag geen reden zijn voor ontslag. De werknemer kan elk jaar zo’n (schriftelijk) aanvraag doen zodra hij ten minste 26 weken in dienst is. Een werkgever met tien of meer werknemers moet binnen een maand te reageren, een kleinere werkgever binnen drie maanden. Doet hij dat niet, dan is het verzoek automatisch ingewilligd. Als er geen mogelijkheid is tot meer voorspelbaar werk, kan de werkgever de aanvraag weigeren.
  • Bij een verzoek om informatie die eigenlijk in het arbeidscontract had moeten staan. Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan als die informatie opvraagt die de werkgever bij indiensttreding eigenlijk al in de arbeidscontract (aangevuld met avr of cao) had moeten geven. Ook als de werknemer de werkgever aansprakelijk stelt voor informatie die de werkgever had moeten verstrekken is geen grond tot ontslag. beroep doen op de afspraken uit het arbeidscontract mag geen reden grond zijn voor ontslag.
  • Verzoek om informatie over arbeidsvoorwaarden bij detachering naar een ander EU-land. Als een werknemer die door de werkgever naar een ander EU-land wordt gedetacheerd wil weten wat de arbeidsvoorwaarden daar zijn, mag de werkgever de werknemer niet op grond van die informatieaanvraag ontslaan.

Bron: Salarisnet, Performa