Discretionaire bevoegdheid voor bonus onder de loep

In de arbeidsovereenkomst of bonusregeling wordt vaak vermeld dat de werkgever het recht heeft om te beslissen of een werknemer in aanmerking komt voor een bonus, wat ook wel bekend staat als ‘discretionaire bevoegdheid’. Maar in hoeverre heeft de werkgever daadwerkelijk de vrijheid om al dan niet een bonus uit te keren? Dit vraagstuk kwam recentelijk aan bod in een rechtszaak.

Een werknemer ontving jaarlijks vanaf 2015 tot en met 2022 een aanzienlijke bonus. Volgens zijn werkgever lag het al dan niet toekennen van de bonus volledig in de discretionaire bevoegdheid van de werkgever, waardoor hij ervoor kon kiezen om in 2023 geen bonus toe te kennen. De werkgever gaf aan dat dit mede werd beïnvloed door het feit dat de werknemer in dat jaar zelf zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd om bij een directe concurrent te gaan werken, waarbij hij ook vertrouwelijke informatie van de werkgever naar zijn privémail had gestuurd. Daarnaast waren de prestaties van de werknemer in 2023 minder dan in voorgaande jaren. De kantonrechter erkende dat er inderdaad sprake was van de discretionaire bevoegdheid van de werkgever, aangezien er geen schriftelijke voorwaarden waren vastgelegd waarop werknemers aanspraak konden maken op een bonus. Desondanks oordeelde de rechter dat de werkgever de bonus ook in 2023 had moeten uitkeren.

Goed werkgeverschap
Een werkgever dient ook rekening te houden met het beginsel van goed werkgeverschap. De rechter beoordeelt of een werkgever redelijkerwijs tot zijn (discretionaire) beslissing is gekomen, en in dit geval was dat niet het geval. Allereerst was het onvoldoende duidelijk dat de werknemer in dienst moest zijn om in aanmerking te komen voor de bonus.Ook stond niet vast dat de werknemer bij de directe concurrent in dienst was getreden én dat dit niet toegestaan was. Daarnaast waren de tegenvallende resultaten geen gegronde rechtvaardiging, aangezien andere werknemers in dezelfde functie en met eveneens tegenvallende resultaten wél een bonus ontvingen.

Voorwaarden bonusregeling duidelijk en ondubbelzinnig
Zelfs als de beslissing om een bonus toe te kennen volledig ter beoordeling van de werkgever staat, kan de werkgever onder bepaalde omstandigheden toch verplicht zijn om de bonus uit te betalen. De werkgever moet kunnen uitleggen waarom al dan niet recht bestaat op een bonus, en de rechter kan beoordelen of de werkgever redelijk heeft gehandeld bij die beslissing. Hoewel het niet verplicht is om een bonusregeling schriftelijk vast te leggen, heeft de rechter geoordeeld dat van een werkgever verwacht mag worden dat belangrijke voorwaarden voor het ontvangen van een bonus – zoals de voorwaarde dat de werknemer op het moment van uitbetaling in dienst moet zijn – duidelijk en ondubbelzinnig aan de werknemers worden gecommuniceerd. Het is verstandig voor organisaties om een duidelijke en objectieve bonusregeling op te stellen, waarop zij kunnen terugvallen in het geval dat een bonus niet wordt uitbetaald. Dit kan discussies en juridische geschillen helpen voorkomen.

Bron: Rendement