Beoordeling van werkgeversdiscretie in bonusuitkering onderzocht

In veel arbeidsovereenkomsten of bonusregelingen behoudt de werkgever zich het recht voor om te beslissen of een werknemer recht heeft op een bonus, een praktijk die bekend staat als ‘discretionaire bevoegdheid’. Maar in hoeverre is de werkgever werkelijk vrij om al dan niet een bonus uit te keren? Dit werd onlangs onderzocht in een juridische zaak.

Een werknemer ontving elk jaar van 2015 tot 2022 een aanzienlijke bonus. Volgens de werkgever lag het toekennen van de bonus geheel in zijn discretionaire bevoegdheid, waardoor hij ook kon besluiten om in 2023 geen bonus toe te kennen. De werkgever benadrukte dat de werknemer dat jaar zelf zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd om bij een directe concurrent te gaan werken, waarbij hij ook vertrouwelijke informatie van de werkgever naar zijn priv├ęmail had gestuurd. Bovendien waren de prestaties van de werknemer in 2023 minder dan voorgaande jaren. De kantonrechter oordeelde dat inderdaad sprake was van de discretionaire bevoegdheid van de werkgever, aangezien niet schriftelijk was vastgelegd onder welke voorwaarden werknemers recht hadden op een bonus. Desondanks vond de rechter dat de werkgever de bonus ook in 2023 had moeten uitkeren.

Goed Werkgeverschap
Een werkgever moet ook het beginsel van goed werkgeverschap in acht nemen. De rechter beoordeelt of een werkgever redelijk heeft gehandeld in zijn (discretionaire) beslissing, en in dit geval was dat niet het geval. Ten eerste was onvoldoende duidelijk of de werknemer in dienst moest zijn op het moment van bonusuitbetaling. Ook was niet bewezen dat de werknemer bij de concurrent in dienst was getreden en dat dit verboden was. Daarnaast waren de tegenvallende resultaten geen rechtvaardiging, aangezien andere werknemers in dezelfde functie en met vergelijkbare resultaten wel een bonus ontvingen.

Duidelijke en Onmiskenbare Voorwaarden voor Bonusregeling
Zelfs wanneer de toekenning van een bonus ter discretie van de werkgever staat, kan de werkgever onder bepaalde omstandigheden toch verplicht zijn de bonus uit te keren. De werkgever moet kunnen verklaren waarom er wel of geen recht is op een bonus, en de rechter kan beoordelen of de werkgever redelijk heeft gehandeld in die beslissing. Hoewel het niet verplicht is om een bonusregeling op schrift te stellen, oordeelde de rechter dat van een werkgever verwacht mag worden dat belangrijke voorwaarden voor het recht op een bonusuitkering – zoals de voorwaarde dat de werknemer in dienst moet zijn op het moment van uitbetaling – duidelijk en ondubbelzinnig aan de werknemers worden meegedeeld. Organisaties doen er daarom verstandig aan een duidelijke en objectieve bonusregeling op te stellen, waarnaar zij kunnen verwijzen als een bonus niet wordt uitbetaald. Dit kan discussies en juridische geschillen helpen voorkomen.

(Rechtbank Rotterdam, 1 december 2023, ECLI: 11280)